"Geluk is het nieuwe efficiënt"

Ik was gisteren in Leuven. Niets ongewoons, want ik woon niet zo veraf. Al kom ik er heel zelden. Maar gisteren dus wel, want Magali, een toffe vriendin van mij, was een van de fabuleuze panelleiders op “FTI and&” – wat door de organisator Flanders Technology & Innovation zelf het grootste innovatiefestival van het land genoemd wordt.

Zo bevond ik me pardoes in een sessie over landbouw en impact, en later in eentje over de jeugd en hun stem nu en in de toekomst.  Twee sessies die tot nadenken stemden:

• Vooral Elizabeth Lucie Baetens pleidooi voor meer moderatie van alle agressieve en denigrerende nonsens die mensen (of bots?) in de commentaren bij nieuwsartikels plaatsen, of op social media, was krachtig, zinvol en broodnodig.

• Net zo het pleidooi van Tim Hofman, om niet meer achteraf te gaan dweilen (lees: straffen is nogal zinloos als je niet van in het begin inzet op goed gedrag aanleren en stimuleren) bij thema’s als vrouwen intimideren en minderheden aanvallen.

Maar de leukste sessie was uiteraard eentje die mijn kameraadje Magali ging begeleiden: “Gelukkig is het nieuwe efficiënt”, met Pieter Jelle De Brue en Nicky Dries. Passend genoeg dat ik er vandaag, op de Internationale Dag van het Geluk, even op terugkijk.

En dit pikte ik op over geluk op het werk en andere manieren van hoe je je organisatie opzet:

• Als je persoonlijke doelen aligneren met die van de organisatie, dan komt motivatie vanzelf

• Weten waarom je hier werkt en wat de organisatie wil bereiken, is cruciaal

• Zelfsturende teams van 5-8 personen die werken als een mini-bedrijfje, dat zorgt ervoor dat de rol van de organisatie zelf er vooral in bestaat om een veilig omgeving te creëren én in stand te houden die deze teams nodig hebben. Dat vereist een dienend en een gedistribueerd leiderschap

• Om dat te kunnen bekomen, heb je een aantal ingrediënten nodig, waaronder:

  • Talent

  • Autonomie

  • Purpose & zingeving

  • Anders invullen van leiderschap – niet makkelijk voor het ego, noch voor mensen die lang in klassiekere organisaties werkten

  • Socialisatie (onboarding): nieuwkomers heel bewust helpen om zich in te nestelen in deze aanpak – soms vraag dat ook echt een proces van “ontleren” van hoe het bij andere organisaties werkte (“ah, ik mag dit echt zelf beslissen?”)

• Meteen een belangrijke valkuil van die sterke motivatie: risico op burn-out? Het is de rol van iedereen om de grenzen te bepalen en te bewaken. Iedereen waakt dus over elkaar – je bent betrokken op elkaar.

Hoe kom je nu tot zo’n zelfsturende organisatie, als je die wil?

• Zoek gelijkgestemden en praat er met anderen over, als het kan binnenin je organisatie

• Maak samen een ideaalbeeld, visualiseer hoe het zou kunnen zijn, dan heb je iets om naartoe te werken en krijg je ideeën over je aanpak

• Idealiter zoek je medestanders op topniveau in de organisatie (mandaat van top level) die je steunen (en ook een beetje beschermen, dat is soms nodig)

• Zet dan relevante kleine experimenten op

Daar komen natuurlijk nog meer vragen uit! Hoe zet je dit om in de praktijk? Wat wil je in je eigen organisatie? Daar werk ik graag op in mijn projecten. Want als je vandaag niet nadenkt over hoe je jouw organisatie vormgeeft, hoe zul je er dan in de toekomst in slagen de mensen die je nodig hebt en wilt te behouden, laat staan aan te trekken?  Kortom: hoe zullen organisaties in de toekomst eruit zien? Gaan we ons allemaal meer en meer organiseren op deze manier?

Ik ben alvast benieuwd, en ik wil je het mooie antwoord dat Nicky Dries ons op mijn vraag daarover gaf graag meegeven: het kan nog alle kanten uit! Maak geen toekomstmodellen die lineair zijn, of zwart-wit, maar onthoud dat er veel dynamieken zijn en dat we die moeten beoordelen vanuit verschillende oogpunten én machtsgroeperingen.

Nog een leestip van Nicky: Amy Webb’s “How to Do Strategic Planning Like a Futurist”!